ArabJAdmin المجلة العربية للإدارة 1110-5453 المنظمة العربية للتنمية الإدارية 12_1864_1110-5453_v45_i06_p193 10.21608/aja.2025.386536.1864 تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية: الدور الوسيط للملكية النفسية The Impact of Organizational Factors on Employees’ Attitudes in Saudi Public Universities: The Mediating Role of Psychological Ownership العتيبي سعد بن عزيز حبيب كلية الإدارة والاقتصاد جامعة أم القرى المملكة العربية السعودية saotybi@uqu.edu.sa 2025 07 2025 12 45 6 193 211 2025 05 2025 07 2025 07 حقوق النشر محفوظة للمجلة العربية للإدارة. الملخص

هدفت هذه الدراسة إلى تحليل تأثير العوامل التنظيمية، المتمثلة في: القيادة الخادمة، والهيكل التنظيمي، والرضا الوظيفي، على اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية، مع استقصاء الدور الوسيط للملكية النفسية في هذه العلاقة. ولتحقيق هذا الهدف، اعتمدت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، واستخدمت برنامج التحليل الإحصائي (SPSS) لمعالجة البيانات. وتمثل مجتمع الدراسة في جميع أعضاء هيئة التدريس في بعض الجامعات الحكومية السعودية، وهي: جامعة أم القرى، وجامعة الطائف، وجامعة الملك عبد العزيز، وجامعة جدة. وقد تم اختيار عينة عشوائية، استجاب منها 76 عضو هيئة تدريس. وأظهرت النتائج أن أفراد العينة يوافقون بنسبة 71.6% على تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين، وبنسبة 72.0% على تأثير تلك العوامل في الملكية النفسية، كما يوافقون بنسبة 76.6% على تأثير الملكية النفسية في اتجاهات العاملين، وبنسبة 76.4% على دور الملكية النفسية كمتغير وسيط في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. كذلك، أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية في دور الملكية النفسية الوسيط في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين تعزى إلى متغيرات: الجنسية، وسنوات الخبرة، والمؤهل العلمي، والرتبة الأكاديمية. وأوصت الدراسة بضرورة اهتمام الجامعات الحكومية بتطوير الهيكل التنظيمي، وتبني نمط القيادة الخادمة، وتعزيز الرضا الوظيفي بوصفها من العوامل المؤثرة في اتجاهات العاملين وفي تعزيز شعورهم بالملكية النفسية. كما أكدت أهمية دور إدارة الجامعات في إقناع العاملين بجدوى هذه العوامل في دعم رضاهم الوظيفي وتأطيره في إطار تنظيمي فاعل.

الكلمات المفتاحية العوامل التنظيمية اتجاهات العاملين الملكية النفسية القيادة الخادمة الهيكل التنظيمي الرضا الوظيفي ABSTRACT

This study aimed to analyze the impact of organizational factors—represented by servant leadership, organizational structure, and job satisfaction—on employees’ attitudes in Saudi public universities, and to explore the mediating role of psychological ownership in this relationship. The study adopted a descriptive-analytical approach and used SPSS to analyze the data. The population consisted of faculty members in several Saudi public universities (Umm Al-Qura University, Taif University, King Abdulaziz University, and the University of Jeddah). A random sample of 76 faculty members responded to the survey. The results showed that 71.6% of the sample agreed that organizational factors affect employees’ attitudes, 72.0% agreed that these factors affect psychological ownership, 76.6% agreed that psychological ownership affects employees’ attitudes, and 76.4% agreed on the mediating role of psychological ownership in the relationship between organizational factors and employees’ attitudes. The findings also indicated no statistically significant differences in the mediating role of psychological ownership in this relationship attributable to nationality, years of experience, educational qualification, or academic rank. The study recommended that public universities should pay attention to developing their organizational structure, adopting servant leadership style, and enhancing job satisfaction as key factors influencing employees’ attitudes and strengthening their sense of psychological ownership. It also emphasized the importance of university administrations in convincing employees of the value of these factors in supporting their job satisfaction within an effective organizational framework.

Keywords Organizational factors Employees’ attitudes Psychological ownership Servant leadership Organizational structure Job satisfaction 1. المقدمة

تعد العوامل التنظيمية في المنظمات من الركائز الأساسية لتحقيق أهدافها وتعزيز فعالية عملياتها من خلال تأثيرها على اتجاهات العاملين في المنظمات الإدارية. وهي تعرف بأنها «مجموعة العوامل الداخلية في المنظمة التي تساعد المنظمة على التميز في أدائها مما يمكنها من مواجهة التغيرات البيئية المتسارعة، وبناء على ذلك فإن للعوامل التنظيمية أثر واضح في رضا الموظفين ينعكس على أدائهم ويقود إلى تحقيق أداء المنظمة» (خروفة، 2019)، وتشمل هذه العوامل التي تؤثر على اتجاهات العاملين العوامل التقنية، وتتضمن توظيف التكنولوجيا المتقدمة لتحسين كفاءة العمل وتقليل الوقت والجهد في المنظمات الإدارية؛ إضافة إلى التعلم والتنمية والتطوير، وذلك من خلال الاستثمار في تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم لضمان تحقيق أداء أفضل وزيادة المرونة في التكيف مع المتغيرات، بما يسهم في تبني ممارسات إدارية مستدامة؛ ثم صقل المهارات القيادية، لضمان توجيه فرق العمل على النحو الأمثل لتحقيق الأهداف المشتركة.

في السياق، تكمن أهمية العوامل التنظيمية في أنها تشكل أحد أبرز المفاهيم المرتبطة بسلوك الأفراد داخل المنظمة والذي يعد مطمح كل منظمة تسعى لزيادة فرص الرقي والتطور والنجاح، والإبداع (قامون، 2015)، حيث إن السلوك الإبداعي للأفراد في المنظمة ينتج عنه أفكار جديدة تترجم إلى مخرجات تخدم المنظمة وتضمن لها التميز بين منافسيها، إذ يعد الإبداع من العمليات الحيوية واللازمة في المنظمات المعاصرة لتغير الظروف وتعقدها، ووسيلة لإحداث نقلة نوعية على مستوى المنظمة تتواكب مع التغير البيئي الحاصل في بيئتها والذي سيساعدها في تحقيق أهدافها التي تطمح إليها (المبيضين والطراونة، 2011).

في السياق ذاته، وفي إطار الدور الوسيط المتوقع للملكية النفسية بين العوامل التنظيمية في المنظمة الإدارية وبين اتجاهات العاملين فيها، فإن بلا شك فإن الملكية النفسية للعاملين تؤثر سلباً وإيجاباً على اتجاهات العاملين نحو العوامل التنظيمية في المنظمة، وقد ألقت الملكية النفسية اهتماماً واسعاً ومتزايداً من قبل الباحثين والممارسين كمؤثر، حيث نالت قدراً كبيراً من الاهتمام في العديد من المجالات والعلوم مثل علم النفس والفلسفة والأنثروبولوجيا والتسويق وسلوك المستهلك والسلوك التنظيمي (بلعيد وآخرون، 2023، ص 631).

 2. الإطار النظري ومراجعة الدراسات السابقة 2.1 العوامل التنظيمية

تعرف العوامل التنظيمية بأنها جميع الظروف والعوامل المحيطة بالعاملين، والتي تنظم علاقتهم الوظيفية وتؤثر في أدائهم سواء بشكل مباشر أو غير مباشر، ومن هذه العوامل: العوامل المادية، والإدارية، والبيئية (الفليت، 2018). كما تعرف أيضاً باسم «المناخ التنظيمي»، والذي يؤثر في سلوك العاملين داخل المنظمة، مثل نمط القيادة، وطبيعة الهيكل التنظيمي، والسياسات والتشريعات، وأنظمة الحوافز، وخصائص البيئة الداخلية والخارجية للتنظيم (حدة، 2017، ص 18). ويعرفها الشليخي (2016، ص 7) بأنها «العناصر والصفات التي تحدد طابع المؤسسات، وتمثل فلسفة التنظيم وقيمه ومصالحه. كما تساعد على الفهم الدقيق للبيئة الداخلية للمؤسسة، وتتميز بكونها واقعية وقابلة للتنفيذ».

2.1.1 أبعاد العوامل التنظيمية

تناول العديد من الباحثين أبعاد العوامل التنظيمية بالاستناد إلى طبيعة البيئة المحيطة بالمنظمات الإدارية، ومن أبرز هذه الأبعاد:

المعلومات: يقصد بها جمع البيانات وتوفير المعلومات اللازمة داخل بيئة المنظمة، بالإضافة إلى حصر كافة المصادر التي تسهم في تيسير عمل الموظفين والإداريين، بما يحقق انسيابية في الأداء ويعزز من كفاءة العمليات (الجميلي، 2018).

الكفاءات: تعنى الكفاءات باستخدام الأساليب والوسائل المتوفرة وتوظيفها بما يحقق الأهداف المنشودة بأقل التكاليف، مع تنفيذ الأعمال والأنشطة بشكل فعال. ويقاس هذا البعد بقدرة الموظفين على استخراج أقصى قدر من المخرجات بالاعتماد فقط على المدخلات المتاحة (الزعبي، 2020).

التمويل: يعد التمويل أحد الأبعاد الجوهرية في المنظمات، إذ يرتبط بتوفير الموارد والآليات المالية اللازمة لإنشاء وتشغيل وتوسيع أنشطة المنظمة. وتعد أدوات التمويل عنصراً أساسياً في تمكين المنظمة من مواجهة المعوقات والتحديات، كما أن توفر التمويل الكافي يعكس تميز المنظمة وقدرتها على النمو والتطور المستدام (Karami & Barzekar, 2014).

التشريعات: تشكل الأنظمة والقوانين واللوائح الإطار التنظيمي الذي يضفي الشرعية على العمليات الإدارية داخل المنظمة. وتسعى المنظمات الرائدة إلى مراجعة تشريعاتها وتحديثها باستمرار لتتلاءم مع التغيرات البيئية المتسارعة، وتسهم هذه التشريعات في تسهيل تقبل التطورات وتحقيق الاستجابة الفعالة لها (الشرعة، 2013).

التكنولوجيا: تشير التكنولوجيا إلى الأدوات والأساليب الحديثة المستخدمة داخل بيئة المنظمة لتحويل المدخلات إلى مخرجات، وهي تمثل التطبيق العلمي للمعرفة الإنسانية في أداء المهام والأنشطة بطريقة تتسم بالتجديد والابتكار والتميز (الشرعة، 2013).

 2.2 القيادة الخادمة

كشفت العديد من الدراسات عن الأثر الإيجابي للقيادة الخادمة على مستوى الموظفين والمنظمات على حد سواء. فعلى مستوى الموظف، تسهم القيادة الخادمة في تحسين التعلم، والرضا الوظيفي، وقابلية التوظيف. أما على مستوى المنظمة، فقد ارتبطت بتحسين الأداء، وتشجيع الإبداع، وتعزيز سلوك العمل الابتكاري (Khan et al., 2022، ص 848). وتستند القيادة الخادمة إلى فرضية مفادها أن القادة الأكثر تأثيراً في تحفيز أتباعهم هم أولئك الذين يعطون الأولوية لاحتياجات أتباعهم على حساب احتياجاتهم الشخصية. فالقادة الذين يهتمون بالآخرين أكثر من أنفسهم يتسمون بالتواضع، ويؤدي هذا التواضع إلى بناء علاقات قوية مع الأتباع، ما يشجعهم على المشاركة الكاملة في العمل (Liden et al., 2015، ص 143).

وتعرف القيادة الخادمة بأنها «قيادة موجهة نحو الآخرين، تبنى من خلال علاقة فردية مع الأتباع، وتهدف إلى تحويل توجههم من الذات إلى الغير» (Khan et al., 2022، ص 85). وفي هذا الإطار، تعرف Pounds (2023، ص 17) القيادة الخادمة بأنها نهج قيادي شمولي يرتكز على الأبعاد العلائقية، والأخلاقية، والعاطفية، والروحية، حيث يقدّم القائد الخادم احتياجات أتباعه على احتياجاته الخاصة، ويسهم بذلك في مساعدتهم على أن يصبحوا «أكثر صحة، وحكمة، واستقلالية، واستعداداً لتحمل المسؤوليات». ويعرفها الزعبي (2021، ص 14) بأنها: «الشعور الطبيعي لدى الفرد الذي يرغب في خدمة الآخرين ويسعى إلى تطوير الأفراد الذين يضمنون تلبية احتياجات الآخرين، ويدعو إلى اتباع نهج موجه نحو المجموعة في صنع القرار كوسيلة لتعزيز المؤسسات والمجتمع».

2.2.1 أبعاد القيادة الخادمة

التمكين: يعد تمكين الموظفين وتطويرهم من المبادئ الجوهرية للقيادة الخادمة، حيث يستند هذا المفهوم إلى نظريات الإدارة التشاركية التي تدعو إلى تقاسم السلطة بين القائد والمرؤوسين. ويتطلب التمكين استعداد القائد للتخلي عن بعض سلطاته، مما يعكس وجود درجة عالية من الثقة بين الطرفين، وتبنى هذه الثقة على علاقات عالية الجودة تتميز بالتفاعلات المتكررة، والاتصالات المفتوحة، والتبادل المستمر للأفكار، ومن خلال هذا البعد يشعر الموظفون بقدر أكبر من السيطرة على أعمالهم، ويتمتعون بدرجة عالية من الاستقلالية في أداء مهامهم (Huning et al., 2020، ص 18).

خدمة الآخرين: ينطلق القادة الخدميون من قناعة راسخة بأن للناس قيمة جوهرية تتجاوز إسهاماتهم الإنتاجية في بيئة العمل. ويعد التزام القائد الخادم بنمو كل فرد داخل المؤسسة التزاماً عميقاً وشاملاً، ويتجلى ذلك في تعزيز النمو الشخصي، والمهني، والروحي للموظفين، من خلال ممارسات عملية تشمل – على سبيل المثال – توفير الموارد اللازمة للتطوير المهني، والاهتمام الجاد بمقترحات الموظفين، وتشجيعهم على المشاركة في اتخاذ القرار، فضلاً عن تقديم الدعم لمن يغادرون المنظمة في سبيل مساعدتهم على إيجاد فرص بديلة (Andre, 2016، ص 27).

الإيثار: يعرف الإيثار بأنه سلوك يستهدف إفادة الآخرين دون انتظار مقابل. وقد يكون الدافع وراء هذا السلوك نابعاً من رغبة عاطفية أو حتى من مصلحة ذاتية، غير أن القائد الخادم يتسم باستعداده الصادق للتضحية بمصالحه الخاصة من أجل خدمة الآخرين، ويعد هذا البعد من أبرز سمات القيادة الخادمة التي تسهم في تعزيز التماسك داخل بيئة العمل (Beck, 2014، ص 10).

التواضع: يعكس التواضع قدرة القائد الخادم على ممارسة القيادة بوصفها خدمة موجهة للآخرين، ويتجلى ذلك من خلال نظرته التقديرية للموظفين واعترافه بكفاءاتهم ومهاراتهم. ويتجنب القائد المتواضع الوقوع في الغرور أو النظر إلى نفسه على أنه أعلى شأناً من الآخرين، بل يمنح العاملين مساحة للاعتراف بإنجازاتهم وتقدير مساهماتهم في تحقيق أهداف المنظمة (بن عبيلة وصامت، 2020، ص 373).

 2.3 الهيكل التنظيمي

يحظى الهيكل التنظيمي بأهمية بالغة في أي منظمة، إذ يعد الأساس الذي تبنى عليه عملية توزيع الأنشطة والمهام على الوحدات التنظيمية المختلفة، كما يحدد طبيعة العلاقات بين أقسامها وخطوط السلطة فيها، إلى جانب رسم قنوات الاتصال الرسمية التي تربط بين مختلف مستوياتها الإدارية. ويعبر الهيكل التنظيمي عن الإطار المرجعي العام الذي من خلاله تمارس القيادة والإدارة عمليات اتخاذ القرار، وله بذلك تأثير مباشر وملموس على جودة ونوعية تلك القرارات. ويعرف عيسائي (2017، ص 7) الهيكل التنظيمي بأنه «البناء الذي يحدد التكوين الداخلي للمنظمات الإدارية، ويبرز تقسيماتها وتنظيماتها والوحدات الفرعية المنوط بها أداء المهام المختلفة اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة، كما يوضح التقسيمات والوحدات الفرعية التي تمارس الأنشطة المختلفة اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة. كما يحدد العلاقات بين الأقسام، والصلاحيات والمسؤوليات، وآليات سير المعلومات بين المستويات الإدارية المختلفة».

2.3.1 خصائص الهيكل التنظيمي

تشير منيرة (2016، ص 19) إلى أن للهيكل التنظيمي مجموعة من الخصائص الجوهرية، من أبرزها:

الاستفادة من التخصص: حيث يناط بكل موظف أداء وظيفة واحدة، أو يتم تخصيص قسم معين لكل نشاط، مما يسهم في تسريع الإنجاز، وتحقيق الإتقان، وخفض التكاليف.

تحقيق التنسيق: يعمل الهيكل التنظيمي على الحد من الازدواجية والتكرار، ويسهم في تحقيق التكامل بين الأعمال، مع إعطاء الأولوية للأنشطة الرئيسية ووضعها في مستويات إدارية مناسبة.

فعالية الرقابة: يتيح الهيكل الجيد إمكانية ممارسة رقابة فعالة من خلال الفصل بين الوظائف الرقابية والوظائف التنفيذية، ما يمنع تضارب المصالح.

مراعاة الظروف البيئية: يتميز الهيكل التنظيمي الفعال بالمرونة التي تمكنه من التكيف مع التغيرات البيئية الداخلية والخارجية، والاستجابة للطوارئ.

ترشيد النفقات: يعد الهيكل التنظيمي فعالاً إذا راعى التكاليف المترتبة على التخصص والوحدات التنظيمية، وحدد التقسيمات بناء على توقعات الفائدة طويلة الأجل.

 2.4 الرضا الوظيفي

يعرف الرضا الوظيفي بأنه «الحالة النفسية التي يشعر فيها الفرد بالارتياح والسعادة أثناء أدائه لعمله، وتنبع هذه المشاعر الإيجابية من عوامل تتعلق بالفرد ذاته أو بطبيعة العمل الذي يؤديه، مما يدفعه إلى الانخراط الكامل في عمله بما يحقق أهدافه وأهداف وظيفته» (غدير وآخرون، 2021، ص 370). ويعكس هذا المفهوم وجهات نظر الموظفين تجاه قبولهم واستحسانهم للأعمال التي يؤدونها، إذ إن تقبل الموظف لعمله يولد لديه شعوراً إيجابياً ينعكس على سلوكه وأدائه، ويؤثر بشكل مباشر في معدلات الدوران الوظيفي، والغياب، والشكوى، ونوعية التفاعلات داخل بيئة العمل، فضلاً عن مستوى الإنتاجية العامة (Marhoum, 2019، ص 12).

تبرز أهمية الرضا الوظيفي في علاقته المباشرة بالعنصر البشري، الذي يعد الثروة الحقيقية وأساس النشاط المؤسسي، بغض النظر عن موقعه التنظيمي، سواء أكان مديراً أم موظفاً بسيطاً، ويعد رضا العاملين مؤشراً رئيساً على كفاءة المنظمة وفاعليتها؛ فالفرد الراضي يكون أكثر استعداداً للبقاء في عمله، وأكثر التزاماً بتحقيق أهدافه الشخصية وأهداف المؤسسة (Laroye, 2019، ص 16؛ Borkan, 2019، ص 80؛ Faraj, 2000، ص 93).

 2.5 الملكية النفسية

ألقت فكرة الملكية النفسية اهتماماً متزايداً من الأدبيات والممارسين كمؤشر مهم لاتجاهات العاملين وسلوكياتهم الإيجابية، إذ نالت قدراً كبيراً من الاهتمام في العديد من المجالات والعلوم. ومن هذا المنطلق، فإن الحديث عن «الملكية» في الأوساط الإدارية لا ينصرف فقط إلى الملكية المالية، بل يتجاوز ذلك إلى الملكية النفسية، التي تعنى بمدى شعور العاملين بالمسؤولية نحو صنع القرارات التنظيمية التي تمثل محور اهتمام المنظمة في الأجل الطويل (Isiaka & Aliyu, 2019، ص 54).

وتعرف الملكية النفسية بأنها شعور أو إحساس يتولد لدى الفرد العامل تجاه المنظمة أو الوظيفة التي يعمل بها، ويتجلى ذلك في الإحساس بـ«الملكية» أو «الانتماء» (هذا لي أو يخصني) لدرجة إدراكه أن هذا العمل أو الكيان يمثل جزءاً من ذاته واتجاهاته وكيانه، مما يدفعه إلى بذل الجهد للاستثمار فيه وتنميته والدفاع عنه (الجرجري والتبوني، 2021، ص 87).

 2.6 الدراسات السابقة

تناولت دراسات عديدة موضوع العوامل التنظيمية، والرضا الوظيفي، والقيادة الخادمة، والملكية النفسية، من زوايا مختلفة. من بينها: دراسة غدير وآخرون (2021) حول العوامل التنظيمية المؤثرة في الرضا الوظيفي في جامعة تشرين؛ دراسة أبوقلة/تادرس (2020) حول العوامل التنظيمية واستراتيجيات الموارد البشرية في شركة أمنية للاتصالات؛ دراسة بلعيد وآخرون (2023) عن دور الملكية النفسية كمتغير وسيط بين الهوية التنظيمية والرضا الوظيفي؛ دراسة دهليز وغالي (2018) وفاضل (2021) حول القيادة الخادمة والالتزام التنظيمي؛ دراسة Subuh (2019) والمعايطة (2017) حول الرضا الوظيفي وأثره على الأداء؛ وغيرها من الدراسات التي بينت ارتباط العوامل التنظيمية والقيادة والملكية النفسية بسلوكيات واتجاهات العاملين.

تتشابه الدراسة الحالية مع العديد من هذه الدراسات في استخدام المنهج الوصفي، وتناول مفهوم العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين، لكنها تختلف عنها بتركيزها على الملكية النفسية بوصفها متغيراً وسيطاً بين العوامل التنظيمية وبين اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية، ومحاولة قياس هذا الدور الوسيط بشكل مباشر.

 3. مشكلة الدراسة وأهدافها وتساؤلاتها وفرضياتها 3.1 مشكلة الدراسة

تهدف هذه الدراسة إلى تحليل العلاقة الوسيطة للملكية النفسية بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية، ويسعى الباحث من خلالها إلى الإجابة عن عدد من التساؤلات التي تبرز طبيعة تلك العلاقات وتأثيرها.

 3.2 أهداف الدراسة

تسعى هذه الدراسة إلى تحليل تأثير العوامل التنظيمية (القيادة الخادمة، الهيكل التنظيمي، الرضا الوظيفي) في اتجاهات العاملين بالجامعات الحكومية السعودية، كما تسعى لاستكشاف دور الملكية النفسية بوصفها متغيراً وسيطاً في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين.

 3.3 تساؤلات الدراسة

ما تأثير العوامل التنظيمية بأبعادها (القيادة الخادمة، الهيكل التنظيمي، الرضا الوظيفي) في اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية؟

ما أثر العوامل التنظيمية بأبعادها (القيادة الخادمة، الهيكل التنظيمي، الرضا الوظيفي) في الملكية النفسية لدى العاملين في الجامعات الحكومية السعودية؟

ما أثر الملكية النفسية بأبعادها (الكفاءة الذاتية، الهوية الذاتية، الاستقلالية) في اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية؟

ما دور الملكية النفسية بوصفها متغيراً وسيطاً في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية؟

هل توجد فروق ذات دلالة إحصائية في آراء أفراد العينة بشأن تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين من خلال الدور الوسيط للملكية النفسية تعزى إلى متغيرات (الخبرة العملية، العمر، الجنسية، المؤهل الدراسي)؟

 3.4 فرضيات الدراسة

صيغت الفرضيات التالية للتحقق إحصائياً من طبيعة العلاقات بين المتغيرات:

• من المتوقع وجود علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين العوامل التنظيمية بأبعادها (القيادة الخادمة، الهيكل التنظيمي، الرضا الوظيفي) واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية.

• من المتوقع وجود علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين العوامل التنظيمية بأبعادها والملكية النفسية في الجامعات الحكومية السعودية.

• من المتوقع وجود علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) بين الملكية النفسية بأبعادها (الكفاءة الذاتية، الهوية الذاتية، الاستقلالية) واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية.

• من المتوقع وجود علاقة ذات دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (0.05) تظهر دور الملكية النفسية كمتغير وسيط بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية.

• من المتوقع وجود فروق ذات دلالة إحصائية في آراء أفراد العينة حول تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين، من خلال الدور الوسيط للملكية النفسية، تعزى إلى متغيرات (الخبرة العملية، العمر، الجنسية، المؤهل الدراسي).

 4. تصميم ومنهجية الدراسة 4.1 منهج الدراسة

اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي، وهو المنهج الذي يستخدم لوصف الظاهرة كما هي في الواقع، سواء بصورة كمية أو كيفية، بغرض تحليلها وتفسيرها (المزجاجي، 2013، ص 134).

 4.2 مجتمع وعينة الدراسة

يتكون مجتمع الدراسة من أعضاء هيئة التدريس في عدد من الجامعات الحكومية السعودية، وهي: جامعة أم القرى، جامعة الطائف، جامعة الملك عبد العزيز، وجامعة جدة. وقد استخدم الباحث أسلوب العينة العشوائية، وبلغ عدد أفراد العينة الذين استجابوا 76 عضواً من أعضاء هيئة التدريس، وتمثل بياناتهم عينة الدراسة.

 4.3 أداة الدراسة

اعتمدت الدراسة على قائمة استقصاء بوصفها الأداة الأساسية لجمع البيانات، لما تتميز به من ملاءمة لأهداف الدراسة وطبيعة مجتمعها. تكونت من جزأين:

• الجزء الأول: البيانات الأولية للمستجيبين (الجنسية، سنوات الخبرة، المؤهل الدراسي، مكان العمل، الرتبة الأكاديمية).

• الجزء الثاني: محاور الأداة، وتتكون من أربعة محاور:

المحور الأول: تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين (9 عبارات موزعة على ثلاثة أبعاد: القيادة الخادمة، الهيكل التنظيمي، الرضا الوظيفي).

المحور الثاني: تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية (18 عبارة موزعة على الأبعاد الثلاثة نفسها).

المحور الثالث: تأثير الملكية النفسية في اتجاهات العاملين (9 عبارات موزعة على الأبعاد: الكفاءة الذاتية، الهوية الذاتية، الاستقلالية).

المحور الرابع: دور الملكية النفسية كمتغير وسيط في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين (5 عبارات).

 4.4 الصدق والثبات 4.4.1 صدق الاتساق الداخلي

تم حساب صدق الاتساق الداخلي باستخدام معامل ارتباط بيرسون بين كل عبارة والدرجة الكلية للبعد/المحور الذي تنتمي إليه. يوضح الجدول (1) النتائج:

صدق الاتساق الداخلي لقائمة الاستقصاء حسب المحاور والأبعاد
المحور البعد رقم العبارة معامل الارتباط بالبعد
المحور الأول: تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين القيادة الخادمة 1 0.824**
2 0.882**
3 0.906**
الهيكل التنظيمي 1 0.889**
2 0.934**
3 0.884**
الرضا الوظيفي 1 0.880**
2 0.890**
3 0.904**
المحور الثاني: تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية القيادة الخادمة 1 0.872**
2 0.887**
3 0.933**
4 0.954**
5 0.901**
6 0.860**
الهيكل التنظيمي 1 0.849**
2 0.853**
3 0.944**
4 0.935**
5 0.932**
6 0.916**
الرضا الوظيفي 1 0.890**
2 0.893**
3 0.940**
4 0.909**
5 0.901**
6 0.934**
المحور الثالث: تأثير الملكية النفسية في اتجاهات العاملين الكفاءة الذاتية 1 0.933**
2 0.934**
3 0.906**
الهوية الذاتية 1 0.890**
2 0.933**
3 0.894**
الاستقلالية 1 0.892**
2 0.884**
3 0.897**
المحور الرابع: دور الملكية النفسية كمتغير وسيط — 1 0.924**
— 2 0.919**
— 3 0.838**
— 4 0.858**
— 5 0.856**

** معامل الارتباط دال إحصائياً عند مستوى الدلالة (0.01).

تشير النتائج إلى أن جميع معاملات الارتباط موجبة، مرتفعة، ودالة إحصائياً، مما يدل على تمتع قائمة الاستقصاء بصدق الاتساق الداخلي.

 4.4.2 ثبات قائمة الاستقصاء

تم احتساب معامل الثبات باستخدام معامل كرونباخ-ألفا، ويوضح الجدول (2) النتائج:

معاملات الثبات بطريقة كرونباخ-ألفا لقائمة الاستقصاء حسب المحاور
المحور عدد العبارات كرونباخ-ألفا
المحور الأول 9 0.922
المحور الثاني 18 0.976
المحور الثالث 9 0.932
المحور الرابع 5 0.927
قائمة الاستقصاء كاملة 41 0.982

تشير هذه القيم المرتفعة، والتي تفوق (0.90)، إلى مستوى عالٍ من الاتساق الداخلي، مما يدل على أن قائمة الاستقصاء تتميز بدرجة عالية من الثبات.

 4.5 الأساليب الإحصائية

تم توظيف مجموعة من الأساليب الإحصائية بما يحقق أهداف الدراسة ويختبر فرضياتها، تمثلت في: معامل ارتباط بيرسون للتحقق من صدق الاتساق الداخلي، معامل كرونباخ-ألفا لحساب الثبات، الإحصاءات الوصفية (التكرارات، النسب المئوية، المتوسطات الحسابية، الانحرافات المعيارية)، والاختبارات اللامعلمية (مان–ويتني، كروسكال–واليس) للتحقق من دلالة الفروق وفقاً للمتغيرات الديموغرافية، وبرنامج Excel لتصميم الرسوم البيانية.

 5. عرض النتائج 5.1 خصائص أفراد عينة الدراسة

استخدمت الجداول التكرارية لوصف خصائص عينة الدراسة (76 فرداً من أعضاء هيئة التدريس)، كما في الجدول (3):

التوزيع التكراري النسبي لأفراد العينة وفقاً للبيانات الأولية
المتغير الفئة العدد النسبة المئوية
الجنسية سعودي 67 88.2%
غير سعودي 9 11.8%
سنوات الخبرة العملية أقل من 5 سنوات 3 3.9%
من 5 إلى أقل من 10 سنوات 18 23.7%
من 10 إلى أقل من 15 سنة 22 28.9%
من 15 سنة فأكثر 33 43.4%
المؤهل الدراسي ماجستير 13 17.1%
دكتوراه 63 82.9%
مكان العمل جامعة أم القرى 43 56.6%
جامعة الطائف 15 19.7%
جامعة الملك عبد العزيز 15 19.7%
جامعة جدة 3 3.9%
الرتبة الأكاديمية محاضر 14 18.4%
أستاذ مساعد 32 42.1%
أستاذ مشارك 15 19.7%
بروفيسور 15 19.7%
المجموع الكلي 76 100.0%
5.2 نتائج تساؤلات الدراسة 5.2.1 السؤال الأول: تأثير العوامل التنظيمية في اتجاهات العاملين

يوضح الجدول (4) المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية والنسب المئوية لمدى تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين:

تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية
البعد / العبارة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري النسبة المئوية مستوى الموافقة الترتيب
البعد الأول: القيادة الخادمة
1- تعتمد القيادة في الجامعة أسلوب العمل الجماعي لتحسين أداء العاملين. 3.71 0.92 74.2% أوافق —
2- تشرك الإدارة أعضاء هيئة التدريس في اتخاذ القرارات. 3.32 0.98 66.4% محايد —
3- تشجع القيادة في الجامعة الحوار وتبادل الأفكار بين العاملين. 3.59 1.01 71.8% أوافق —
الدرجة الكلية للقيادة الخادمة 3.54 0.97 70.8% أوافق الثاني
البعد الثاني: الهيكل التنظيمي
1- تتميز الجامعة بوضوح الأدوار والمسؤوليات بين العاملين. 3.75 0.98 75.0% أوافق —
2- يساعد الهيكل التنظيمي على تسريع العمليات وسرعة الإنجاز وتقليل التعقيدات البيروقراطية. 3.64 0.98 72.8% أوافق —
3- يسهم وضوح خطوط السلطة والمسؤولية في تعزيز الكفاءة الإدارية. 3.82 0.90 76.4% أوافق —
الدرجة الكلية للهيكل التنظيمي 3.74 0.95 74.8% أوافق الأول
البعد الثالث: الرضا الوظيفي
1- يشعر العاملون بالرضا عن العلاقة مع الإدارة العليا في الجامعة مما يحفز نحو المزيد من العمل. 3.37 1.05 67.4% محايد —
2- يشعر العاملون في الجامعة بالرضا عن البيئة التنظيمية وزملاء العمل مما يؤثر إيجابياً على اتجاهاتهم العملية. 3.62 0.99 72.4% أوافق —
3- يشعر العاملون بوجود عدالة في توزيع الدورات والفرص التدريبية مما يؤثر إيجابياً على اتجاهاتهم نحو تحقيق أهداف الجامعة. 3.41 1.07 68.2% أوافق —
الدرجة الكلية للرضا الوظيفي 3.47 1.04 69.4% أوافق الثالث
المتوسط الحسابي للمحور الأول (العوامل التنظيمية) 3.58 0.99 71.6% أوافق —
5.2.2 السؤال الثاني: تأثير العوامل التنظيمية في الملكية النفسية

يبين الجدول (5) نتائج تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية:

تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية في الجامعات الحكومية السعودية
البعد / العبارة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري النسبة المئوية مستوى الموافقة الترتيب
البعد الأول: القيادة الخادمة
1- تعمل القيادة في الجامعة بأسلوب الفريق الواحد مما يؤثر إيجابياً في الملكية النفسية بالجامعات الحكومية. 3.54 1.01 70.8% أوافق —
2- وفقاً للنمط القيادي في الجامعة، تقوم الإدارة بإشراك العاملين في عملية اتخاذ القرار مما يعزز شعورهم بالملكية النفسية. 3.29 1.11 65.8% محايد —
3- تعمل القيادة في الجامعة على تعزيز بيئة تواصل فعالة تشجع الحوار وتبادل الأفكار بين العاملين، مما يسهم في تحسين التعاون المؤسسي واتخاذ القرارات. 3.57 1.07 71.4% أوافق —
4- تعتمد القيادة في الجامعة نهج العمل الجماعي وأسلوب الفريق الواحد، مما يؤثر إيجابياً في الملكية النفسية لدى العاملين. 3.55 0.99 71.0% أوافق —
5- وفقاً للنمط القيادي المتبع في الجامعة، تحرص الإدارة على إشراك العاملين في عملية اتخاذ القرار، مما يعزز شعورهم بالملكية النفسية، ويزيد من التزامهم المؤسسي. 3.43 1.07 68.6% أوافق —
6- تحرص القيادة على دعم تبادل الأفكار وتقدير مقترحات العاملين، مما يعزز ارتباطهم الوظيفي ويزيد من دافعيتهم لتحقيق أهداف المؤسسة. 3.54 1.05 70.8% أوافق —
الدرجة الكلية للقيادة الخادمة 3.49 1.05 69.8% أوافق الثالث
البعد الثاني: الهيكل التنظيمي
1- يظهر الهيكل التنظيمي بوضوح المسؤوليات والاختصاصات، مما يعزز الشعور بالملكية النفسية لدى العاملين. 3.76 0.89 75.2% أوافق —
2- يسهم الهيكل التنظيمي في تسريع العمليات، وتحسين كفاءة الإنجاز، وتقليل التعقيدات البيروقراطية داخل الجامعة. 3.71 0.99 74.2% أوافق —
3- يسهم وضوح خطوط السلطة وتحديد المسؤوليات في تحسين الكفاءة الإدارية وتعزيز فعالية اتخاذ القرار. 3.72 0.89 74.4% أوافق —
4- يسهم الهيكل التنظيمي في توضيح المسؤوليات والاختصاصات، مما يعزز الشعور بالملكية النفسية لدى العاملين. 3.74 0.87 74.8% أوافق —
5- يسهم الهيكل التنظيمي في تسريع الإنجاز داخل الجامعة، مما يؤثر إيجابياً في الشعور بالملكية النفسية. 3.76 0.96 75.2% أوافق —
6- يسهم وضوح خطوط السلطة وتحديد المسؤوليات في تعزيز فهم الأدوار الوظيفية، مما يعزز الشعور بالملكية النفسية ويدعم استدامته. 3.72 0.93 74.4% أوافق —
الدرجة الكلية للهيكل التنظيمي 3.74 0.92 74.8% أوافق الأول
البعد الثالث: الرضا الوظيفي
1- يشعر العاملون بالرضا الوظيفي عن العلاقة مع إدارة الجامعة مما يؤثر إيجابياً في الملكية النفسية. 3.64 1.05 72.8% أوافق —
2- يشعر العاملون في الجامعة بالرضا عن البيئة التنظيمية وزملاء العمل مما يؤثر إيجابياً في اتجاهاتهم العملية. 3.57 1.00 71.4% أوافق —
3- يدرك العاملون وجود عدالة في توزيع الدورات والفرص التدريبية، مما يعزز رضاهم الوظيفي ويؤثر إيجابياً على اتجاهاتهم نحو تحقيق أهداف الجامعة. 3.46 1.17 69.2% أوافق —
4- يشعر العاملون بالرضا الوظيفي تجاه علاقتهم بإدارة الجامعة، مما يؤثر إيجابياً على شعورهم بالملكية النفسية. 3.62 1.03 72.4% أوافق —
5- يشعر العاملون بالرضا الوظيفي تجاه البيئة التنظيمية وعلاقاتهم بزملاء العمل، مما يعزز شعورهم بالملكية النفسية. 3.62 0.98 72.4% أوافق —
6- يدرك العاملون وجود عدالة في توزيع الدورات والفرص التدريبية، مما يعزز شعورهم بالملكية النفسية. 3.45 1.06 69.0% أوافق —
الدرجة الكلية للرضا الوظيفي 3.56 1.05 71.2% أوافق الثاني
المتوسط الحسابي للمحور الثاني (العوامل التنظيمية ← الملكية النفسية) 3.60 1.01 72.0% أوافق —
5.2.3 السؤال الثالث: تأثير الملكية النفسية في اتجاهات العاملين

يبين الجدول (6) تأثير الملكية النفسية بأبعادها في اتجاهات العاملين:

تأثير الملكية النفسية على اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية
البعد / العبارة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري النسبة المئوية مستوى الموافقة الترتيب
البعد الأول: الكفاءة الذاتية
1- يدرك العاملون قدرتهم على إنجاز المهام الموكلة إليهم بكفاءة، مما يمكنهم من تحقيق النتائج المرجوة للعمل، ويعزز اتجاهاتهم العملية تجاه الجامعة. 3.93 0.77 78.6% أوافق —
2- يدرك العاملون قدرتهم على إحداث تغيير إيجابي في الجامعة من خلال تحسين اتجاهاتهم تجاه العمل في الجامعة. 3.99 0.81 79.8% أوافق —
3- يتمتع العاملون بالقدرة على التكيف مع المواقف الطارئة والمساهمة الفاعلة في تحقيق نجاح الجامعة. 3.91 0.79 78.2% أوافق —
الدرجة الكلية للكفاءة الذاتية 3.94 0.79 78.8% أوافق الأول
البعد الثاني: الهوية الذاتية
1- يدرك العاملون في الجامعة أن عملهم يمثل جزءاً من هويتهم المهنية، مما يؤثر إيجابياً في توجهاتهم العملية. 3.91 0.77 78.2% أوافق —
2- يدرك العاملون أن نجاح الجامعة في أدائها ومخرجاتها يعكس نجاحهم الشخصي، مما يعزز دافعيتهم لتقديم المزيد. 3.91 0.82 78.2% أوافق —
3- يعبر العاملون عن انتمائهم المؤسسي، مما يعزز شعورهم بالملكية النفسية والارتباط الوثيق بالجامعة، ويدفعهم إلى بذل أقصى جهودهم في التطوير والتحسين المستمر. 3.86 0.81 77.2% أوافق —
الدرجة الكلية للهوية الذاتية 3.89 0.80 77.8% أوافق الثاني
البعد الثالث: الاستقلالية
1- يتمتع العاملون في الجامعة بالاستقلالية والمرونة في تحديد آليات ومواعيد إنجاز مهامهم، مما ينعكس إيجابياً على توجهاتهم المهنية ويعزز تحقيق مستويات عالية من الأداء والإنجاز. 3.58 0.98 71.6% أوافق —
2- تدعم إدارة الجامعة تحقيق الاستقلالية في المهام التي تتطلب ذلك، مما يؤثر إيجابياً على توجهات العاملين ويعزز دافعيتهم نحو الأداء الفعال. 3.75 0.97 75.0% أوافق —
3- تتيح إدارة الجامعة للعاملين فرصة تبني مبادراتهم الذاتية واتخاذ قراراتهم المستقلة في تنفيذ مهامهم، مما يؤثر إيجابياً في توجهاتهم المهنية ويعزز دافعيتهم للعمل. 3.68 0.96 73.6% أوافق —
الدرجة الكلية للاستقلالية 3.67 0.97 73.4% أوافق الثالث
المتوسط الحسابي للمحور الثالث (الملكية النفسية ← اتجاهات العاملين) 3.83 0.85 76.6% أوافق —
5.2.4 السؤال الرابع: دور الملكية النفسية كمتغير وسيط

يبين الجدول (7) تقييم أفراد العينة لدور الملكية النفسية كعامل وسيط بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين:

دور الملكية النفسية كعامل وسيط بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية
العبارة المتوسط الحسابي الانحراف المعياري النسبة المئوية مستوى الموافقة الترتيب
1- هناك دور وسيط إيجابي للملكية النفسية من خلال بعد (الكفاءة الذاتية) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. 3.79 0.77 75.8% أوافق 4
2- هناك دور وسيط إيجابي للملكية النفسية من خلال بعد (الهوية الذاتية) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. 3.82 0.76 76.4% أوافق 3
3- هناك دور وسيط إيجابي للملكية النفسية من خلال بعد (الانتماء) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. 3.88 0.73 77.6% أوافق 1
4- هناك دور وسيط إيجابي للملكية النفسية من خلال بعد (المساءلة) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. 3.76 0.75 75.2% أوافق 5
5- هناك دور وسيط إيجابي للملكية النفسية من خلال بعد (الالتزام) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين. 3.86 0.71 77.2% أوافق 2
المتوسط الحسابي للمحور الرابع (دور الملكية النفسية كوسيط) 3.82 0.74 76.4% أوافق —
5.2.5 السؤال الخامس: الفروق الإحصائية وفق المتغيرات الديموغرافية أ) وفق متغير الجنسية

يوضح الجدول (8) نتائج اختبار مان–ويتني للفروق وفقاً للجنسية:

نتائج اختبار مان-ويتني للفروق في استجابات أفراد العينة وفقاً للجنسية
المحور الجنسية العدد متوسط الرتب مجموع الرتب قيمة الاختبار مستوى الدلالة
تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين سعودي 67 36.3 2429.5 151.5 0.016
غير سعودي 9 55.2 496.5
تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية سعودي 67 36.4 2437.0 159.0 0.022
غير سعودي 9 54.3 489.0
تأثير الملكية النفسية على اتجاهات العاملين سعودي 67 36.4 2441.0 163.0 0.025
غير سعودي 9 53.9 485.0
دور الملكية النفسية كوسيط سعودي 67 36.9 2475.0 197.0 0.084
غير سعودي 9 50.1 451.0
ب) وفق متغير سنوات الخبرة

يوضح الجدول (9) نتائج اختبار كروسكال–واليس للفروق وفقاً لسنوات الخبرة:

نتائج اختبار كروسكال-واليس للفروق وفقاً لسنوات الخبرة
المحور سنوات الخبرة العدد متوسط الرتب قيمة الاختبار مستوى الدلالة
تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين أقل من 5 سنوات 3 62.8 5.48 0.140
من 5 إلى أقل من 10 سنوات 18 31.7
من 10 إلى أقل من 15 سنة 22 39.1
من 15 سنة فأكثر 33 39.6
تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية أقل من 5 سنوات 3 57.7 3.71 0.295
من 5 إلى أقل من 10 سنوات 18 32.6
من 10 إلى أقل من 15 سنة 22 38.6
من 15 سنة فأكثر 33 39.9
تأثير الملكية النفسية على اتجاهات العاملين أقل من 5 سنوات 3 58.0 4.51 0.211
من 5 إلى أقل من 10 سنوات 18 32.4
من 10 إلى أقل من 15 سنة 22 42.4
من 15 سنة فأكثر 33 37.5
دور الملكية النفسية كوسيط أقل من 5 سنوات 3 55.2 3.05 0.383
من 5 إلى أقل من 10 سنوات 18 37.0
من 10 إلى أقل من 15 سنة 22 41.9
من 15 سنة فأكثر 33 35.6
ج) وفق متغير المؤهل الدراسي

يبين الجدول (10) نتائج اختبار مان–ويتني للفروق وفقاً للمؤهل الدراسي:

نتائج اختبار مان-ويتني للفروق وفقاً للمؤهل الدراسي
المحور المؤهل الدراسي العدد متوسط الرتب مجموع الرتب قيمة الاختبار مستوى الدلالة
تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين ماجستير 13 36.0 468.0 377.0 0.653
دكتوراه 63 39.0 2458.0
تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية ماجستير 13 33.2 431.0 340.0 0.337
دكتوراه 63 39.6 2495.0
تأثير الملكية النفسية على اتجاهات العاملين ماجستير 13 40.3 523.5 386.5 0.750
دكتوراه 63 38.1 2402.5
دور الملكية النفسية كوسيط ماجستير 13 34.2 444.0 353.0 0.423
دكتوراه 63 39.4 2482.0
د) وفق متغير الرتبة الأكاديمية

يبين الجدول (11) نتائج اختبار كروسكال–واليس للفروق وفقاً للرتبة الأكاديمية:

نتائج اختبار كروسكال-واليس للفروق وفقاً للرتبة الأكاديمية
المحور الرتبة الأكاديمية العدد متوسط الرتب قيمة الاختبار مستوى الدلالة
تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين محاضر 14 34.3 6.39 0.094
أستاذ مساعد 32 42.0
أستاذ مشارك 15 45.7
بروفيسور 15 27.9
تأثير العوامل التنظيمية على الملكية النفسية محاضر 14 32.3 6.86 0.076
أستاذ مساعد 32 42.5
أستاذ مشارك 15 45.8
بروفيسور 15 28.5
تأثير الملكية النفسية على اتجاهات العاملين محاضر 14 39.1 6.50 0.090
أستاذ مساعد 32 41.8
أستاذ مشارك 15 43.6
بروفيسور 15 25.9
دور الملكية النفسية كوسيط محاضر 14 35.0 7.01 0.072
أستاذ مساعد 32 42.3
أستاذ مشارك 15 45.0
بروفيسور 15 27.1
6. نتائج الدراسة ومناقشتها 6.1 نتائج الدراسة

أظهرت النتائج أن العوامل التنظيمية (الهيكل التنظيمي، القيادة الخادمة، الرضا الوظيفي) تحظى بتقييم إيجابي من قبل أعضاء هيئة التدريس، وأنها تؤثر بدرجة «أوافق» (71.6%) في اتجاهات العاملين. جاء الهيكل التنظيمي في المرتبة الأولى من حيث التأثير، يليه نمط القيادة الخادمة ثم الرضا الوظيفي.

كما تبين أن العوامل التنظيمية تؤثر إيجابياً في الملكية النفسية للعاملين (72.0%)، وبدرجة أعلى للهيكل التنظيمي، ثم الرضا الوظيفي، ثم القيادة الخادمة. وأكدت النتائج أن الملكية النفسية بأبعادها الثلاثة (الكفاءة الذاتية، الهوية الذاتية، الاستقلالية) تؤثر بدرجة عالية (76.6%) في اتجاهات العاملين، مع بروز الكفاءة الذاتية والهوية الذاتية كأقوى الأبعاد.

وأوضحت النتائج أن للملكية النفسية دوراً وسيطاً إيجابياً معتبراً (76.4%) في العلاقة بين العوامل التنظيمية واتجاهات العاملين عبر أبعاد الانتماء، والالتزام، والهوية الذاتية، والكفاءة الذاتية، والمساءلة.

كما بينت التحليلات اللامعلمية وجود فروق دالة إحصائياً وفقاً لمتغير الجنسية (لصالح غير السعوديين) في إدراك تأثير العوامل التنظيمية والملكية النفسية، بينما لم تظهر فروق ذات دلالة وفقاً لسنوات الخبرة، أو المؤهل الدراسي، أو الرتبة الأكاديمية في الدور الوسيط للملكية النفسية.

 6.2 التوصيات

في ضوء النتائج توصي الدراسة بما يلي:

ضرورة اهتمام إدارات الجامعات الحكومية السعودية بالهيكل التنظيمي، ونمط القيادة الخادمة، ومستوى الرضا الوظيفي، باعتبارها من العوامل التنظيمية ذات التأثير المباشر على اتجاهات العاملين.

تعزيز العوامل التنظيمية المذكورة (الهيكل التنظيمي، القيادة الخادمة، الرضا الوظيفي) لدورها الفاعل في دعم تنمية الملكية النفسية لدى العاملين.

اضطلاع إدارات الجامعات بدور أكبر في إقناع العاملين بأهمية الهيكل التنظيمي والرضا الوظيفي ونمط القيادة المتبع، لما لها من أثر في تعزيز رضاهم وانتمائهم للمؤسسة.

توفير بيئة تنظيمية محفزة تمكن العاملين من التعبير عن آرائهم ومقترحاتهم عبر الوسائل المادية والمعنوية المتاحة، بهدف تعزيز شعورهم بالرضا والمشاركة الفاعلة في تطوير مؤسساتهم الجامعية.

مراجعة وتحديث الهيكل التنظيمي بما يحقق المرونة والكفاءة، ويعزز وضوح الأدوار والمسؤوليات، ويقلل البيروقراطية، ويسهم في رفع مستوى الرضا والانتماء المؤسسي.

تطوير نماذج القيادة الخادمة من خلال برامج تدريبية وتقييمات أداء تعزز تمكين الموظفين، وتدعم التواصل الإيجابي، وترسخ ثقافة الدعم والمشاركة.

تعزيز الرضا الوظيفي عبر حوافز مادية ومعنوية، وتحسين بيئة العمل، وتوفير فرص الترقية والتطوير المهني.

تعزيز الملكية النفسية لدى الموظفين من خلال إشراكهم في صنع القرار، وتمكينهم من قيادة المبادرات، والاعتراف بجهودهم.

تهيئة بيئة عمل تنظيمية داعمة للتعبير عن الآراء والاستماع للمقترحات، وتوفير أدوات تمكّنهم من المشاركة الفعالة.

التوسع في الدراسات المستقبلية حول الموضوع، وبخاصة قياس الملكية النفسية في سياقات تنظيمية وتعليمية مختلفة داخل المملكة وخارجها.

 6.3 حدود الدراسة

من حدود الدراسة: التركيز على تأثير العوامل التنظيمية على اتجاهات العاملين في الجامعات الحكومية السعودية مع التركيز على الدور الوسيط للملكية النفسية؛ شح بعض المصادر والمراجع؛ محدودية المجلات العلمية ذات التصنيف العالي في البيئة العربية؛ ضعف دافعية بعض المستجيبين للإجابة الدقيقة، مما قد يؤثر على بعض النتائج.

 المراجع بلعيد سلام عمران السلنتي ليمياء السعيد شوشة أمير علي المرسي 2023 دور الملكية النفسية في العلاقة بين الهوية التنظيمية والرضا الوظيفي: دراسة تطبيقية على أعضاء هيئة التمريض بمستشفيات جامعة المنصورة المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والتجارية 4 1 (ج2) 730 761 بن عبيلة أمين صامت شامي أيوب 2020 أثر الرضا الوظيفي على الأداء الوظيفي رسالة ماجستير غير منشورة جامعة ورقلة الجزائر حدة سعيد 2017 أثر العوامل الشخصية والتنظيمية على فعالية تخطيط المسار الوظيفي للعاملين رسالة ماجستير غير منشورة جامعة قاصدي مرباح الجزائر الجرجري أحمد حسين التبوني زينب ربيع 2021 انعكاس الملكية النفسية على جودة الأداء الوظيفي: دراسة تحليلية لآراء عينة من القيادات الإدارية بجامعة الموصل مجلة الإدارة والاقتصاد 10 38 83 106 الجميلي مهدي 2018 أثر المناخ التنظيمي على السلوك الإبداعي للجامعات الأردنية الخاصة: الدور الوسيط للمواطنة التنظيمية رسالة ماجستير غير منشورة جامعة آل البيت الأردن خروفة رغد 2019 بعض العوامل التنظيمية والسلوكية المعززة للصحة التنظيمية: دراسة مسحية على عينة من المدارس الأهلية في مدينة الموصل مجلة جامعة الأنبار للعلوم الاقتصادية والإدارية 25 11 357 385 الشرعة هاني 2013 أثر العوامل التنظيمية في فعالية الرقابة الإدارية في ديوان المحاسبة الأردني أطروحة دكتوراه غير منشورة جامعة آل البيت الأردن الشليخي عبد الرزاق إبراهيم 2016 دور بعض العوامل التنظيمية في تحديد استراتيجيات إدارة الموهبة: بحث ميداني في عدد من مدارس الموهوبين في العراق مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية 33 15 عيسائي شفا 2017 أثر المناخ التنظيمي على سلوكيات المواطنة التنظيمية لدى العاملين رسالة ماجستير غير منشورة جامعة قاصدي مرباح الجزائر غدير باسم فياض لينا حسن نظاملي بارعي عدنان 2021 دراسة أهم العوامل التنظيمية المؤثرة على الرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسات التعليمية: دراسة ميدانية في جامعة تشرين مجلة جامعة تشرين للأبحاث العلمية 43 5 363 380 فاضل ليلى حسن 2021 أثر القيادة الخادمة على الالتزام التنظيمي في شركات الاتصالات الخلوية في الأردن رسالة ماجستير غير منشورة جامعة الشرق الأوسط الأردن الفليت خلود خالد سليمان 2018 أثر العوامل الفردية والتنظيمية في نجاح نظم المعلومات الصحية المحوسبة: دراسة حالة مستشفى غزة الأوروبي رسالة ماجستير غير منشورة الجامعة الإسلامية غزة قامون سمية 2015 العوامل التنظيمية وأثرها على الرضا الوظيفي: دراسة ميدانية على عينة من الإطارات العاملة بمؤسسة اتصالات الجزائر – سطيف رسالة ماجستير غير منشورة جامعة محمد لكين دباغين – سطيف 2 الجزائر المعايطة عبد الله خالد سليم 2017 الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين: دراسة تطبيقية في شركة مناجم الفوسفات الأردنية المساهمة العامة المحدودة مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية 1 2 58 75 المزجاجي أحمد بن داؤود 2013 الوجيز في طرق البحث العلمي 2 خوارزم العلمية ناشرون ومكتبات جدة المبيضين محمد الطراونة محمد 2011 أثر التمكين الإداري في السلوك الإبداعي لدى العاملين في البنوك التجارية مجلة دراسات العلوم الإدارية 38 2 321 486 منيرة سالمي 2016 أثر مستوى الالتزام التنظيمي في التقليل من نية ترك العمل لدى العاملين: دراسة حالة مديرية توزيع الكهرباء والغاز بباتنة رسالة ماجستير غير منشورة جامعة باتنة دهليز خالد عبد غالي محمد أحمد 2018 أثر القيادة الخادمة على الالتزام التنظيمي في المؤسسات الأكاديمية الفلسطينية المجلة الأردنية في إدارة الأعمال 14 3 465 494 الزعبي حسن 2021 القيادة الخادمة دار وائل للنشر والتوزيع عمّان الزعبي غرام 2020 أثر التخطيط الاستراتيجي في النجاح الاستراتيجي: الدور الوسيط للعوامل التنظيمية: دراسة ميدانية في الجامعات الحكومية في شمال الأردن أطروحة دكتوراه غير منشورة جامعة مؤتة الكرك، الأردن تادرس ديانا عادل فؤاد 2020 العوامل التنظيمية وأثرها في استراتيجيات إدارة الموارد البشرية: دراسة تطبيقية على شركة أمنية رسالة ماجستير غير منشورة جامعة الإسراء الأردن Isiaka S. B. Aliyu O. M. 2019 Promoting ethical behaviors in Nigerian public universities: The effect of psychological ownership Kelaniya Journal of Human Resource Management 14 1 Russell L. 2016 Servant leadership in action: A study of primary leadership characteristics in a university Doctoral Dissertation Northern California University San Francisco Karami M. Barzekar H. 2014 Organizational factors affecting the implementation of information technology: Perspectives of middle managers in Iran Acta Informatica Medica 22 5 325 331 Beck C. 2014 Antecedents of servant leadership: A mixed methods study Journal of Leadership & Organizational Studies 21 3 299 314 Borkan S. 2019 The organization’s strategy in achieving job satisfaction and increasing productivity: A field study in a municipality Master Thesis University of Mostaganem Faraj S. T. 2000 Leadership and Administrative Behavior Wael Publishing and Distribution عمّان Huning T. Hurt R. Frider R. 2020 The effect of perceived leadership support and servant leadership on job satisfaction, job embeddedness and turnover intentions: An evidence-based HRM perspective Global Journal for Empirical Scholarship in HRM 8 2 177 194 Khan E. Ahmed M. Islam S. T. Mobarak M. Khan M. 2022 Servant leadership and serving culture: Exploring the role of servant leadership in leading employees to servant colleagueship Journal of Leadership & Organizational Development 43 6 847 861 Laroye Amal 2019 The impact of job satisfaction on employees’ performance: A case study on state employment agency in Soukra Master Thesis University of Biskara كلية العلوم الاقتصادية Liden R. L. Liao C. Wayne S. L. 2014 Servant leadership, culture, and individual and unit performance Academy of Management Journal 57 5 1434 1452 Marhoum Qesm Yasser 2019 The impact of increasing job satisfaction on increasing productivity Master Thesis Africa Global University الخرطوم Pound A. 2023 Servant leadership and job satisfaction: Implementing servant leadership during the COVID-19 crisis Doctoral Dissertation Regent University Subuh Safaa 2019 Job satisfaction in light of some variables: A field study on faculty members at Tishreen University Journal of Tishreen University 34 3